为什么基于度量标准的目标是有效管理的基础



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为员工制定明确可衡量的目标是管理时间的重要投资。 (照片:Getty)盖蒂

2019年每个工作日,每天都有人事管理小费。

在过去的两周里,我做了几个与绩效管理相关的工作 – 一个在上面 准备员工评估 和另一个关于&nbsp;的价值让员工参与目标设定

这一类完成了一个“非官方系列”,重点关注在为员工制定绩效目标时使用指标的重要性。

虽然这不是一个原始的想法,但我认为值得经常重复,特别是对于那些(悲伤但真实的)可能没有太多或可能没有任何培训的新经理。

快速定义:当我说 "指标," 我指的是能够准确地&nbsp;测量&nbsp;具体的效果目标。假设一名员工希望每天制作125个小工具,或者处理40个客户服务电话。

量化的价值

简而言之,无论你有什么有意义的量化都是好的。当然,可能存在难以量化的员工行为方面,但仍然值得额外考虑尝试实现这一点。

例如,让我们说在Cat Food工作的约翰史密斯在与狗食部门的成员合作时遇到了麻烦。您如何量化缺乏协作,或者更具体地说,是改善协作的目标?这只是一个粗略的例子,但也许你有 零容忍 因为约翰明年会与狗食部门的成员发生任何进一步的冲突。&nbsp;或者,或许,采取更积极的倾向,你可能会期望约翰在未来六个月内与狗食部门的成员进行至少六个联合研究项目。重点是,即使它们似乎不可用,也有找到度量标准解决方案的方法。

为什么所有这些都超过指标呢?我认为他们对管理层来说非常有价值。我认为他们是基础的。

没有他们,员工究竟知道对他们的期望是什么?准确的管理者如何知道应该管理什么?它很容易溶解成一种 "他说/她说" 猜测游戏 – 不是你想要给管理过程带来的那种严谨。

另一方面,如果你确实需要时间 与您的员工合作,制定精心设计的可衡量目标,你将能够达到以下标准:

  • 具体不含糊
  • 具体不是无形的
  • 理性不情绪化
  • 逻辑不是反复无常的

值得花时间去做这件事。 可靠的指标是指导您的管理重点的灯塔。 在很长一段时间内,甚至整整一年。在进行正式的绩效评估时,它们也是必不可少的。

他们是您的管理基础设施。

您可以将其视为时间的支出,而不是您即将到来的一年的实质性投资。

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为员工制定明确可衡量的目标是管理时间的重要投资。 (照片:Getty)盖蒂

2019年每个工作日,每天都有人事管理小费。

在过去的两周里,我做了几个与绩效管理相关的工作 – 一个是关于准备员工评估,另一个是关于让员工参与目标设定的价值。

这一类完成了一个“非官方系列”,重点关注在为员工制定绩效目标时使用指标的重要性。

虽然这不是一个原始的想法,但我认为值得经常重复,特别是对于那些(悲伤但真实的)可能没有太多或可能没有任何培训的新经理。

快速定义:当我说“指标”时,我指的是能够准确 测量 具体的绩效目标。假设一名员工希望每天制作125个小工具,或者处理40个客户服务电话。

量化的价值

简而言之,无论你有什么有意义的量化都是好的。当然,可能存在难以量化的员工行为方面,但仍然值得额外考虑尝试实现这一点。

例如,让我们说在Cat Food工作的约翰史密斯在与狗食部门的成员合作时遇到了麻烦。您如何量化缺乏协作,或者更具体地说,是改善协作的目标?这只是一个粗略的例子,但也许你有 零容忍 约翰在明年与狗食部门的成员发生任何进一步的冲突。或者,或许,采取更积极的倾向,你可能会期望约翰在未来六个月内与狗食部门的成员进行至少六个联合研究项目。重点是,即使它们似乎不可用,也有找到度量标准解决方案的方法。

为什么所有这些都超过指标呢?我认为他们对管理层来说非常有价值。我认为他们是基础的。

没有他们,员工究竟知道对他们的期望是什么?准确的管理者如何知道应该管理什么?它很容易融入“他说/她说”的猜谜游戏 – 而不是你想要给管理过程带来的那种严谨。

另一方面,如果您确实花时间与员工一起制定精心设计的可衡量目标,那么您将能够达到以下标准:

  • 具体不含糊
  • 具体不是无形的
  • 理性不情绪化
  • 逻辑不是反复无常的

值得花时间去做这件事。 可靠的指标是指导您的管理重点的灯塔。 在很长一段时间内,甚至整整一年。在进行正式的绩效评估时,它们也是必不可少的。

他们是您的管理基础设施。

您可以将其视为时间的支出,而不是您即将到来的一年的实质性投资。