在招聘过程中使用人工智能的10个缺点



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招聘流程是一个重要但耗时的流程。通过应用程序进行分类以确定哪些候选人具有您的职位空缺所需的资格,这可能会令人筋疲力尽。

一个节省时间的技术招聘人员和招聘经理正在使用人工智能(AI),这在分类大量应用程序时尤其有用。但是,使用AI时还有一些潜在的缺点需要考虑。

我们问了10 福布斯教练委员会 成员AI在招聘过程中使用的增加会带来什么问题,以及如何最好地应对这些挑战。

福布斯教练委员会成员分享他们在招聘过程中使用人工智能的见解,以及它如何实际阻碍这一过程。

照片由个人会员提供。

1.可以为候选人提供优惠服务&nbsp;

虽然技术很有用,但重要的是不要忽视人为因素。由于缺乏人情味,顶尖人才可能会被推迟。在某些情况下,正在通过软件而不是人类进行筛选访谈。不是每个人在录制时都表现良好。许多人在这种情况下遭受焦虑,导致指标低和错失机会。明智地使用技术。 – 艾琳城市UPPSolutions,LLC

2.了解人类偏见&nbsp;

人工智能可以消除人类的偏见,例如性别偏好或雇用某所大学的学生,这是一个很大的希望。然而,AI需要大量数据,因此它可以像人类一样筛选简历。此外,它通过观察先前行为的重复来学习。如果没有正确更新,它将存在从这些模式中采用偏差的风险。 – IngaBielińskaInga Bielinska教练咨询指导

福布斯教练委员会 是一个仅限受邀者参与的社区,面向领先的商业和职业教练。
我有资格吗?

3.忽略非搜索引擎优化的简历&nbsp;

大多数求职者都不知道AI或申请人跟踪系统将如何处理他们的简历。如果简历没有以最合适的格式编写,这就会给招聘人员带来挑战。例如,如果您正在寻找CRM体验并且简历上写着“SAP体验”,它会知道差异吗?小心你搜索的内容! – 加文瑞恩NEKSA

4.缺乏“直觉本能”&nbsp;

人工智能将是取代简单工作职责的好方法。这为曾经花时间完成这些任务的员工打开了更多增长机会的大门。然而,总是需要人性化,包括将直觉本能融入招聘体验中。关键是要保持人的方面涉及问题并回答过程的一部分。 – Diane Hamilton博士Tonerra

5.不评估语气,个性或软技能

如果您使用的是“匹配”算法,这种算法只不过是逐字逐句匹配(技术已经存在了30年),那么您就不会评估语气,个性或软技能。如果您正在使用情绪分析,那么简历就是评估语气和个性的最差文档之一。人们受雇于人格;经常为他们的人才技能开除。谨防。人民对话很重要。 – 乔安妮马库GreenMason

6.错过“粗糙的钻石”&nbsp;

就像“头脑”监督大脑一样,我们需要一个真正的招聘专业人员,一个真正的人类监督AI过程来检测缺陷,不一致,并且总是发现与粗糙的“钻石”候选人不符合AI模式,排序无论我们的人工智能平台变得多么复杂,人类的判断必须永远掌舵! – 黛比因斯Executive Talent Finders,Inc

7.无法预测文化健康&nbsp;

AI无法预测的一件事是一个人适应文化的程度。您还需要对一个人的参考资料进行深入审查,以了解他们在压力下的性格。招聘时不要忽视人力成分。此外,确保AI不会根据对其工作不重要的事情过滤掉某人。 – John LivesayPitch Whisperer

8.依靠人力投入

人工智能只与使用它的人一样强大。 AI仍然需要人的方向。想象一下,由10名招聘人员组成的团队正在寻找错误的技能或价值观。他们找不到合适的人才。现在想象一下10,000台AI机器在寻找错误的东西。他们会更快到达错误的地方。当您完成工作以确定角色的真正成功标准时,AI就会工作。 – Jim VaselopulosRafti Advisors,LLC

9.不会评估判断和决策技巧&nbsp;

人工智能筛选无法评估候选人是否可以做出良好的判断。候选人可以做出决定还是会被数据瘫痪?给定一定的技能组合,候选人是否能够在与工作描述相关的上下文中应用它?这个人是否有能力在工作中提出正确的问题?良好的判断胜过技能或经验。 – 露露库里尔常春藤顾问

10.仅适用于通过系统应用的候选人资源池&nbsp;

人力资源专业人员需要警惕人工智能系统,这实际上意味着从池中雇用最佳候选人。整个游泳池可能是B或C玩家,因此即使您在游泳池中雇用最好的游泳池,您仍然可以获得B玩家。有时你需要重新开始并获得一个全新的候选人。最终的招聘流程始于角色的目的。目的从一开始就明确了。 – 马修凯利弗洛伊德咨询公司

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招聘流程是一个重要但耗时的流程。通过应用程序进行分类以确定哪些候选人具有您的职位空缺所需的资格,这可能会令人筋疲力尽。

一个节省时间的技术招聘人员和招聘经理正在使用人工智能(AI),这在分类大量应用程序时尤其有用。但是,使用AI时还有一些潜在的缺点需要考虑。

我们向10名福布斯教练委员会成员询问了人工智能在招聘过程中增加使用的问题,以及如何最好地应对这些挑战。

福布斯教练委员会成员分享他们在招聘过程中使用人工智能的见解,以及它如何实际阻碍这一过程。

照片由个人会员提供。

1.可以为候选人提供优惠待遇

虽然技术很有用,但重要的是不要忽视人为因素。由于缺乏人情味,顶尖人才可能会被推迟。在某些情况下,正在通过软件而不是人类进行筛选访谈。不是每个人在录制时都表现良好。许多人在这种情况下遭受焦虑,导致指标低和错失机会。明智地使用技术。 – 艾琳城市,UPPSolutions,LLC

2.了解人类的偏见

人工智能可以消除人类的偏见,例如性别偏好或雇用某所大学的学生,这是一个很大的希望。然而,AI需要大量数据,因此它可以像人类一样筛选简历。此外,它通过观察先前行为的重复来学习。如果没有正确更新,它将存在从这些模式中采用偏差的风险。 – IngaBielińska,Inga Bielinska Coaching Consulting Mentoring

3.忽略不是搜索引擎优化的简历

大多数求职者都不知道AI或申请人跟踪系统将如何处理他们的简历。如果简历没有以最合适的格式编写,这就会给招聘人员带来挑战。例如,如果您正在寻找CRM体验并且简历上写着“SAP体验”,它会知道差异吗?小心你搜索的内容! – Gavin Ryan,NEKSA

4.缺乏“直觉本能”

人工智能将是取代简单工作职责的好方法。这为曾经花时间完成这些任务的员工打开了更多增长机会的大门。然而,总是需要人性化,包括将直觉本能融入招聘体验中。关键是要保持人的方面涉及问题并回答过程的一部分。 – Diane Hamilton博士,Tonerra

5.不评估语气,个性或软技能

如果您使用的是“匹配”算法,这种算法只不过是逐字逐句匹配(技术已经存在了30年),那么您就不会评估语气,个性或软技能。如果您正在使用情绪分析,那么简历就是评估语气和个性的最差文档之一。人们受雇于人格;经常为他们的人才技能开除。谨防。人民对话很重要。 – 乔安妮马库,GreenMason

6.错过“粗糙的钻石”

就像“头脑”监督大脑一样,我们需要一个真正的招聘专业人员,一个真正的人类监督AI过程来检测缺陷,不一致,并且总是发现与粗略的AI中没有一致的“粗糙钻石”候选人,排序无论我们的人工智能平台变得多么复杂,人类的判断必须永远掌舵! – 黛比因斯,Executive Talent Finders,Inc

7.无法预测文化契合度

AI无法预测的一件事是一个人适应文化的程度。您还需要对一个人的参考资料进行深入审查,以了解他们在压力下的性格。招聘时不要忽视人力成分。此外,确保AI不会根据对其工作不重要的事情过滤掉某人。 – John Livesay,Pitch Whisperer

8.依靠人力投入

人工智能只与使用它的人一样强大。 AI仍然需要人的方向。想象一下,由10名招聘人员组成的团队正在寻找错误的技能或价值观。他们找不到合适的人才。现在想象一下10,000台AI机器在寻找错误的东西。他们会更快到达错误的地方。当您完成工作以确定角色的真正成功标准时,AI就会工作。 – Jim Vaselopulos,Rafti Advisors,LLC

9.不会评估判断和决策技巧

人工智能筛选无法评估候选人是否可以做出良好的判断。候选人可以做出决定还是会被数据瘫痪?给定一定的技能组合,候选人是否能够在与工作描述相关的上下文中应用它?这个人是否有能力在工作中提出正确的问题?良好的判断胜过技能或经验。 – 常春藤顾问Lulu Curiel

10.仅适用于通过系统应用的候选池

人力资源专业人员需要警惕人工智能系统,这实际上意味着从池中雇用最佳候选人。整个游泳池可能是B或C玩家,因此即使您在游泳池中雇用最好的游泳池,您仍然可以获得B玩家。有时你需要重新开始并获得一个全新的候选人。最终的招聘流程始于角色的目的。目的从一开始就明确了。 – 马修凯利,Floyd Consulting