签署您的网站需要进行大修


图片来源:GaudiLab / Shutterstock

你怎么知道什么时候重新设计你的网站?这五个迹象表明一切都不顺利。

您认为人们从您的网站判断您的业务需要多长时间?在他们决定是否喜欢他们所看到的内容之前,答案是令人震惊的0.5秒。

消费者面前有很多选择。他们没有理由看到他们对您的业务的第一印象是否是一个穷人,因为他们知道他们可以去其他地方。

对于企业而言,这种第一印象构成了消费者对整个公司的看法。在游客心目中,时尚和现代的设计代表着一个在游戏之上的公司,提供优质的产品或服务以及高度的客户服务。然而,过时的慢速网站给人留下了不好的第一印象,并且真正影响了你的底线。

你怎么扭转局面?你怎么知道什么时候重新设计网站?以下五个迹象表明一切都不顺利。

1.您的网站在移动设备上无法正常运行。

现在有超过50%的互联网搜索通过智能手机进行,您的网站必须能够很好地适用于移动设备。此外,谷歌现在惩罚那些不考虑移动用户的网站。如果您的网站不适合移动设备,则搜索引擎结果页面上的显示效果不会很高。

当然,较低的排名会导致流量和销售额下降。拥有可通过移动设备查看的网站现在至关重要。它必须易于导航,并以易于遵循的方式显示所有内容。

你的网站很慢。

人们不耐烦,所以如果你的网站加载缓慢,他们会去其他地方。您的网站必须在3秒内加载,或者每两个访问者中就有一个会离开。

人们希望立即看到他们的目的。有许多因素会影响您网站的速度。您可能会遇到网站编码方式的问题。您的服务器可能同时处理太多请求。您网站上的文件大小可能需要很大的功率,以至于减慢其他所有内容的速度。

由于开发人员不好或您的网站过时,大多数问题都与设计不佳有关。

编者注:您的企业需要网站设计服务吗?填写以下问卷,让我们的供应商合作伙伴与您联系,提供免费信息。

你的跳出率很高。

看看你的跳出率。如果它很高,是时候做一些改变了。跳出率表示访问您网站然后在不点击任何内容的情况下离开的访问者的百分比。

假设您的跳出率为33%。这意味着您网站的每三个访问者中就有一个甚至没有探索您提供的内容。换句话说,您错失了大部分销售额。

这都是由于第一印象不佳。将设计和内容更改为更合适的内容将有所作为。

你的设计已经过时了。

网页设计与时俱进。一个旧的设计让人们认为你的公司已经过时了。如果他们觉得业务跟上时代的步伐,人们会对购买您的产品或服务充满信心。

评估您的竞争对手并查看他们的网站。他们的网站看起来比你的更光滑吗?通过更顺畅的导航,用户体验更好吗?它会让你觉得你的网站只是古董吗?

半定期更新您网站的设计,对您的业务的意见将得到改善。

5.您的网站上有Flash。

早在网站的早期,Adobe Flash就是每个人都希望在他们的网站上拥有的东西。它使网站看起来很酷,你可以在你的网页上播放媒体。

然而,现在很少有浏览器支持它,因为插件本身已经过时且充满漏洞。如果您的网站上有Flash,那么预计加载时间会很慢,并且您的访问者会感到沮丧。

这不是一个广泛的列表,但它们很重要。帮自己一个忙,让专业人士检查你的网站,他们可以告诉你哪里出错了。您的业​​务的未来取决于它。

Chris Porteous

我是一个连续创业者和三家互联网企业的所有者,包括My SEO Sucks。作为ZeroHedge,Entrepreneur.com,Forbes,Inc.com以及其他数十家媒体的贡献者,我相信SEO作为一种产品。我开发了一项专有技术,推动了我的SEO Sucks客户排名第一。在北美的客座演讲中,我主张将自然搜索流量作为任何综合数字营销策略的支柱。

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如何在招聘过程中尽量减少无意识的偏见



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UnsplashUnsplash

无意识的偏见,也被称为隐含偏见,作为一种新概念,最初在2006年的一篇论文中被引入,作为“对歧视法具有重大影响的无意识心理过程的新科学”,并驳斥了长期以来人类被引导的信念。通过明确的信念和他们的意识。我们每秒收到1100万比特的信息。我们只能有意识地处理40位,因此在无意识级别处理超过99.99%的信息。

无意识的偏见可以发挥巨大的作用 招聘和招聘。即使我们的思想产生了积极的偏见,它仍然会导致不公平的偏好。例如,如果你更喜欢某个大学的候选人,因为你将它与智力相关联,那么它仍然是一种有害的无意识偏见,因为产生光环效应。光环效应是一种积极特征可以影响我们对一个人的整体感知的效应。高等教育的背景并不意味着他们比其他候选人更聪明。

在采访中,第一印象和直觉是非常重要的。但是,防止无意识的偏见至关重要,因为它可能导致不公平,不准确的判断,被忽视的人才,或者最坏的歧视。你可能对成功人士的样子有潜意识或刻板的看法,这会影响你如何比较和对比不同的候选人,而不是根据他们自己的个人价值来评估每个人。热情可以被视为工作资格和适合性的指标。最能够外向和自我提升的人可能不一定最适合这份工作。

在面试环境中,整合偏见可能会发挥作用,因为人们可能会受到群体共同观点的影响。我们都带有亲和力偏见,在那里你无意识地喜欢与你或你喜欢的人分享品质的人。之所以发生这种情况,是因为你的大脑认为它们是熟悉且相关的,我们都希望能够与我们可以联系的人在一起。性别偏见在招聘阶段在创造性别鸿沟方面发挥着巨大作用。对性别的陈规定型观点,例如男性在数量上更好或更好地从事体力要求的工作,或者女性对自己的职业不那么认真,会影响女性候选人的选择。我们也可能更多地关注我们自己的性别。我们也可能对某些发型,纹身和穿孔有偏见,并认为它们不专业。

我们怎样才能确保我们在招聘和招聘期间意识到这些偏见并将其最小化?

写一个包容性的职位描述:语言很重要。使用性别中立的描述并避免使用性别编码的单词。&nbsp;研究还表明,女性不太愿意申请具有很长“理想”品质的工作,因为如果她们不完全适合这个角色,她们不希望浪费雇主的时间。女性也不太可能对自己的成就大喊大叫,也不太可能谈判薪水。为了避免性别偏见,对简历进行姓名和性别盲目审查已证明是最有效的。&nbsp;来自哈佛大学和普林斯顿大学的研究人员发现&nbsp;盲目试镜增加了女性音乐家被管弦乐队聘用25%至46%的可能性。

记下每位候选人的初步印象,然后评估和评估自己的偏见,然后重新配置您的印象非常重要。例如,你认为男人更有能力吗?你认为外向的人更有效率和知识渊博吗?特定的区域背景或口音是否会产生隐性偏见(正面或负面)?你认为有吸引力的人更喜欢他们的工作吗?根据每个候选人的个人价值和对工作的适应性来评估每个候选人,试图避免比较和对比不同的候选人。

研究表明,在招聘基础上,少数群体和社会边缘化群体处于不利地位 "最合适" 对公司文化。这导致同一类人被任命,并且在创建真正多样化和包容性的工作场所方面是一个巨大的挫折。为了确保亲和力和确认偏差不起作用,重要的是建立一个多元化的招聘委员会,并在招聘过程中提出不同的观点。协作招聘流程可帮助人们检查他们的偏见并发现盲点。

总的来说,为工作设定具体标准非常重要。&nbsp;基于结构化任务的面试更易于衡量和标准化的面试模板有助于确保评估尽可能客观,并且每个候选人都基于相同的标准进行评估。

克服无意识的偏见始于认识到每个人都有偏见。花时间做出决策,并将每个候选人视为个人,这是在招聘过程中最大限度地减少这些偏见并创建真正多样化和包容性的员工队伍的一步。

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无意识的偏见,也被称为隐含偏见,作为一种新概念,最初在2006年的一篇论文中被引入,作为“对歧视法具有重大影响的无意识心理过程的新科学”,并驳斥了长期以来人类被引导的信念。通过明确的信念和他们的意识。我们每秒收到1100万比特的信息。我们只能有意识地处理40位,因此在无意识级别处理超过99.99%的信息。

无意识的偏见可以在招聘和招聘中发挥重要作用。即使我们的思想积极地构成偏见,它仍然可能导致不公平的偏爱。例如,如果你更喜欢去某某大学的候选人,因为你将它与智力相关联,那么它仍然是一种有害的无意识偏见,因为这会产生光环效应。光环效应是一种积极特征可以影响我们对一个人的整体感知的效应。高等教育的背景并不意味着他们比其他候选人更聪明。

在采访中,第一印象和直觉是非常重要的。但是,防止无意识的偏见至关重要,因为它可能导致不公平,不准确的判断,被忽视的人才,或者最坏的歧视。你可能对成功人士的样子有潜意识或刻板的看法,这会影响你如何比较和对比不同的候选人,而不是根据他们自己的个人价值来评估每个人。热情可以被视为工作资格和适合性的指标。最能够外向和自我提升的人可能不一定最适合这份工作。

在面试环境中,整合偏见可能会发挥作用,因为人们可能会受到群体共同观点的影响。我们都带有亲和力偏见,在那里你无意识地喜欢与你或你喜欢的人分享品质的人。之所以发生这种情况,是因为你的大脑认为它们是熟悉且相关的,我们都希望能够与我们可以联系的人在一起。性别偏见在招聘阶段在创造性别鸿沟方面发挥着巨大作用。对性别的陈规定型观点,例如男性在数量上更好或更好地从事体力要求的工作,或者女性对自己的职业不那么认真,会影响女性候选人的选择。我们也可能更多地关注我们自己的性别。我们也可能对某些发型,纹身和穿孔有偏见,并认为它们不专业。

我们怎样才能确保我们在招聘和招聘期间意识到这些偏见并将其最小化?

写一个包容性的职位描述:语言很重要。使用性别中立的描述并避免使用性别编码的单词。研究还表明,女性不太愿意申请具有很长“理想”品质的工作,因为如果她们不完全适合这个角色,她们不希望浪费雇主的时间。女性也不太可能对自己的成就大喊大叫,也不太可能谈判薪水。为了避免性别偏见,对简历的名称和性别盲目审查已证明是最有效的。 哈佛大学和普林斯顿大学的研究人员 发现 盲目的试镜增加了女性音乐家被管弦乐队聘用25%至46%的可能性。

记下每位候选人的初步印象,然后评估和评估自己的偏见,然后重新配置您的印象非常重要。例如,你认为男人更有能力吗?你认为外向的人更有效率和知识渊博吗?特定的区域背景或口音是否会产生隐性偏见(正面或负面)?你认为有吸引力的人更喜欢他们的工作吗?根据每个候选人的个人价值和对工作的适应性来评估每个候选人,试图避免比较和对比不同的候选人。

研究表明,在“最适合”公司文化的基础上进行招聘时,少数群体和社会边缘化群体处于劣势。这导致同一类人被任命,并且在创建真正多样化和包容性的工作场所方面是一个巨大的挫折。为了确保亲和力和确认偏差不起作用,重要的是建立一个多元化的招聘委员会,并在招聘过程中提出不同的观点。协作招聘流程可帮助人们检查他们的偏见并发现盲点。

总的来说,为工作设定具体标准非常重要。基于结构化任务的面试更易于衡量和标准化的面试模板有助于确保评估尽可能客观,并且每个候选人都基于相同的标准进行评估。

克服无意识的偏见始于认识到每个人都有偏见。花时间做出决策,并将每个候选人视为个人,这是在招聘过程中最大限度地减少这些偏见并创建真正多样化和包容性的员工队伍的一步。