关于改善员工敬业度的三个教训



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盖蒂

在向雇主,特别是人力资源部门销售时,我们听到了很多“参与”。有人会说这是主题du jour。 “我如何提高员工敬业度?”领导者定期询问。

在过去的13个月中,我们在改变组织结构的同时迅速加速了增长。在那段时间里,我们改变了角色,报告结构和人员。在我们的业务开发团队中,我们看到了真正的参与度。

在你问之前,不,我没有可量化的衡量标准。我们有明显的参与证据:长时间工作和周末之间的队友之间的文本,人们每周多次提出新的想法,不断提高工作质量,并增加参与各方的对话和会议。还有几天我会告诉我们团队的人回家,因为我们已经完成了我们当天所需的工作。在许多公司中,这被认为是高参与度。

那么我们在整个过程中学到了什么?

桌上赌注

首先,人们希望以某种方式认可他们的工作。有些人希望他们的作品得到私人和公开的认可,但几乎每个人都需要以某种方式。这超出了薪水。员工通常希望做好工作,他们想知道这对某人很重要。认可表明他们受到重视。

其次,我们需要欣赏人。大多数公司这样做的方式是通过薪酬和福利。例如,去年我们的首席财务官大大提高了福利;公司上下都是巨大的。这是他能帮助参与的最好的事情之一。良好的薪酬和福利 – 例如,当休假变得有偿以及他们的福利增长时 – 帮助人们感到公司对他们表示赞赏。除此之外,告诉人们你欣赏他们并注意他们的贡献是有帮助的。我们养成了在我们部门这样做的习惯,因为我们很多人都曾在不常规的地方工作过。

寻找识别您的员工的方法。像Bonus.ly和Kazoo这样的工具很好,但这只是告诉人们他们做得很好。

让员工知道你欣赏他们在那里,超越并拥有良好的态度。我们是社会生物。我们中的许多人一直在寻找信号,我们在正确的地方并做正确的事情。如果我们没有得到它们,我们就离开了。

工作本身

我的祖父母在大萧条时期长大,并学会重视他们可以得到的任何工作,因为它很少。如今,现代知识工作者在谋生方面有很多选择。鉴于他们已经提升了马斯洛的需求层次,工作本身必须满足更多的期望。

为此,我们发现,当工作既富有挑战性又有回报时,我们的员工最多也会被拨入。挑战来自于在标准舒适区或能力范围之外做一些事情。这项工作应该挑战他们学习更多或更好一点。因此,您应该不断推动您的员工花时间学习和工作,以提供资源,帮助您的团队成为更好的决策者和更清晰的思想家。

作品的奖励不仅来自于承认和欣赏,还来自成就和做好工作。除了他们解决以前没有的销售问题之外,销售团队在成长管道并赢得交易时可能会感到自豪。当营销人员将他们不确定无效的广告组合在一起并看到他们产生结果时,他们可能会被抽水。所有人都很高兴看到成就困难的成果。它让他们思考工作并尝试做比以前更多的工作。没有人想要倒退,这不仅仅是收入。

你能做什么?

评估您的员工是否受到质疑。如果他们正在做无意识的工作,或者工作他们发现沉闷,不要期望长期保持最敏锐和最有才能。寻找人们可以冒险和伸展的区域。销售和营销方面的新项目不乏员工可以廉价承担,而且公司和员工的潜在优势都是巨大的。

环境

前几天,当我和朋友谈话时,我们讨论了管理人员与员工联系的必要性以及这对真正参与的重要性。以下是我们发现经理需要提供的内容:

关心他们的职业生涯和他们个人:这并不意味着谈论他们生活中的每一个细节,但是如果你想让人们投入到他们的工作中,那么他们普遍关心他们以及他们在职业生涯中的去向。请记住,员工离开经理而不是公司。您可以在团队会议,非正式聊天和一些一对一中表达这种担忧。

明确的方向:人们需要知道组织或部门正在尝试做什么,为什么以及如何与他们的工作相关。这使得工作任务和项目的细节更加切实可行。我们总是在具体细节上失败,但我们正在变得更好,并且知道为什么我们这样做会搞砸。

关于工作产品的诚实反馈:这是双向的。我们寻求为我们的团队提供关于工作质量的诚实反馈,以便他们能够专业地发展,虽然最初可能会听到他们的工作不完美甚至不够好,但人们往往希望变得更好并受到挑战;这是他们衡量进步的方式。但是,您还需要了解如何作为经理进行改进。谁比那些期待你领导和管理好的人更好地告诉你呢?根据我的经验,他们这样做。它通常以“不要个人接受”开头,在我克服内部防御之后,我学到了一些东西。

无论如何我们并不完美,但我们正在学习。我鼓励任何经理尽可能多地了解他们的员工,尽可能明确地指导他们,并向员工提供关于他们工作的诚实反馈。然后看着订婚起飞。

福布斯商业发展委员会 是一个仅限受邀请的社区,面向销售和商业开发人员。
我有资格吗?

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在向雇主,特别是人力资源部门销售时,我们听到了很多“参与”。有人会说这是主题du jour。 “我如何提高员工敬业度?”领导者定期询问。

在过去的13个月中,我们在改变组织结构的同时迅速加速了增长。在那段时间里,我们改变了角色,报告结构和人员。在我们的业务开发团队中,我们看到了真正的参与度。

在你问之前,不,我没有可量化的衡量标准。我们有明显的参与证据:长时间工作和周末之间的队友之间的文本,人们每周多次提出新的想法,不断提高工作质量,并增加参与各方的对话和会议。还有几天我会告诉我们团队的人回家,因为我们已经完成了我们当天所需的工作。在许多公司中,这被认为是高参与度。

那么我们在整个过程中学到了什么?

桌上赌注

首先,人们希望以某种方式认可他们的工作。有些人希望他们的作品得到私人和公开的认可,但几乎每个人都需要以某种方式。这超出了薪水。员工通常希望做好工作,他们想知道这对某人很重要。认可表明他们受到重视。

其次,我们需要欣赏人。大多数公司这样做的方式是通过薪酬和福利。例如,去年我们的首席财务官大大提高了福利;公司上下都是巨大的。这是他能帮助参与的最好的事情之一。良好的薪酬和福利 – 例如,当休假变得有偿并且他们的福利增长时 – 帮助人们感觉到公司对他们表示赞赏。除此之外,告诉人们你欣赏他们并注意他们的贡献是有帮助的。我们养成了在我们部门这样做的习惯,因为我们很多人都曾在不常规的地方工作过。

寻找识别您的员工的方法。像Bonus.ly和Kazoo这样的工具很好,但这只是告诉人们他们做得很好。

让员工知道你欣赏他们在那里,超越并拥有良好的态度。我们是社会生物。我们中的许多人一直在寻找信号,我们在正确的地方并做正确的事情。如果我们没有得到它们,我们就离开了。

工作本身

我的祖父母在大萧条时期长大,并学会重视他们可以得到的任何工作,因为它很少。如今,现代知识工作者在谋生方面有很多选择。鉴于他们已经提升了马斯洛的需求层次,工作本身必须满足更多的期望。

为此,我们发现,当工作既富有挑战性又有回报时,我们的员工最多也会被拨入。挑战来自于在标准舒适区或能力范围之外做一些事情。这项工作应该挑战他们学习更多或更好一点。因此,您应该不断推动您的员工花时间学习和工作,以提供资源,帮助您的团队成为更好的决策者和更清晰的思想家。

作品的奖励不仅来自于承认和欣赏,还来自成就和做好工作。除了他们解决以前没有的销售问题之外,销售团队在成长管道并赢得交易时可能会感到自豪。当营销人员将他们不确定无效的广告组合在一起并看到他们产生结果时,他们可能会被抽水。所有人都很高兴看到成就困难的成果。它让他们思考工作并尝试做比以前更多的工作。没有人想要倒退,这不仅仅是收入。

你能做什么?

评估您的员工是否受到质疑。如果他们正在做无意识的工作,或者工作他们发现沉闷,不要期望长期保持最敏锐和最有才能。寻找人们可以冒险和伸展的区域。销售和营销方面的新项目不乏员工可以廉价承担,而且公司和员工的潜在优势都是巨大的。

环境

前几天,当我与朋友交谈时,我们讨论了管理人员与员工联系的必要性以及这对真正的敬业度至关重要。以下是我们发现经理需要提供的内容:

关心他们的职业生涯和他们个人:这并不意味着谈论他们生活中的每一个细节,但是如果你想让人们投入到他们的工作中,那么他们普遍关心他们以及他们在职业生涯中的去向。请记住,员工离开经理而不是公司。您可以在团队会议,非正式聊天和一些一对一中表达这种担忧。

明确的方向:人们需要知道组织或部门正在尝试做什么,为什么以及如何与他们的工作相关。这使得工作任务和项目的细节更加切实可行。我们总是在具体细节上失败,但我们正在变得更好,并且知道为什么我们这样做会搞砸。

关于工作产品的诚实反馈:这是双向的。我们寻求为我们的团队提供关于工作质量的诚实反馈,以便他们能够专业地发展,虽然最初可能会听到他们的工作不完美甚至不够好,但人们往往希望变得更好并受到挑战;这是他们衡量进步的方式。但是,您还需要了解如何作为经理进行改进。谁比那些期待你领导和管理好的人更好地告诉你呢?根据我的经验,他们这样做。它通常以“不要个人接受”开头,在我克服内部防御之后,我学到了一些东西。

无论如何我们并不完美,但我们正在学习。我鼓励任何经理尽可能多地了解他们的员工,尽可能明确地指导他们,并向员工提供关于他们工作的诚实反馈。然后看着订婚起飞。